پایان نامه رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 (M.A)

مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی

 عنوان:

رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان

(مورد مطالعه: شرکت گاز استان آذربایجان غربی)

 استاد مشاور:

دکتر سید عباس کاظمی

 تابستان ۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

عنوان                                                                                                                    شماره صفحه

چکیده ۱

۱-۱) مقدمه فصل اول ۳

۱-۲) بیان مسأله ۴

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق ۵

۱-۴) سوال آغازین تحقیق ۷

۱-۵) اهداف تحقیق ۷

۱-۶) فرضیه های تحقیق ۷

۱-۷) متغییرهای تحقیق ۸

۱-۸) چارچوب نظری تحقیق ۱۱

۱-۹) قلمرو تحقیق ۱۲

۱-۱۰) تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۱۲

مقدمه فصل دوم ۱۶

۲-۱) بخش اول: کیفیت زندگی کاری ۱۷

۲-۱-۱) تاریخچه کیفیت زندگی کاری ۱۷

۲-۱-۲) مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری ۱۸

۲-۱-۳) مولفه ها و برنامه های کیفیت زندگی کاری ۲۲

۲-۱-۴) دیدگاه های مدیریتی کیفیت زندگی کاری ۲۷

۲-۱-۵) چالش های علمی در مورد کیفیت زندگی کاری ۲۹

۲-۱-۶) عوامل موثر در کیفیت زندگی کاری ۳۱

۲-۱-۷) اهداف کیفیت زندگی کاری ۳۱

۲-۱-۸) کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه کار در کارکنان ۳۲

۲-۱-۹) تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری ۳۳

۲-۱-۱۰) ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۴

۲-۱-۱۱) بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۴

۲-۱-۱۲) انواع برنامه های بهبود کیفیت کاری ۳۵

۲-۱-۱۳) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۵

۲-۱-۱۴) راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۹

۲-۱-۱۵) نسل های سه گانه کیفیت زندگی کاری ۴۲

۲-۱-۱۶) تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری ۴۴

۲-۱-۱۶-۱) مدیریت کیفیت فراگیر ۴۴

فهرست

عنوان                                                                                                      شماره صفحه

۲-۱-۱۶-۲) توانمندسازی کارکنان ۴۵

۲-۱-۱۶-۳) مهندسی مجدد (باز مهندسی) سازمان ۴۶

۲-۱-۱۷) شاخص های کیفیت زندگی کاری ۴۶

۲-۱-۱۸) بررسی نظریه های عنوان شده ۴۷

۲-۱-۱۹) الگوی ارائه شده توسط ریچارد والتون ۴۸

۲-۱-۲۰) مؤلفه های کیفیت زندگی کاری والتون ۴۸

۲-۱-۲۱) نکات اساسی قابل توجه در کیفیت زندگی کاری ۵۲

۲-۲) بخش دوم: عملکرد کارکنان ۵۶

۲-۲-۱) مفهوم عملکرد ۵۶

۲-۲-۲) عملکرد سازمانی ۵۹

۲-۲-۳) عملکرد فردی ۶۰

۲-۲-۴) دیدگاه های عملکرد ۶۲

۲-۲-۴-۱) نظریه اجبار ۶۲

۲-۲-۴-۲) نظریه بزرگمرد ۶۲

۲-۲-۴-۳) نظریه آینده تداوم گذشته ۶۳

۲-۲-۵) عوامل عملکردی ۶۳

۲-۲-۵-۱) عوامل رفتاری ۶۴

۲-۲-۵-۲) عوامل فرایندی ۶۴

۲-۲-۶) کار آمدی کارکنان ۶۵

۲-۲-۷) سنجش عملکرد ۶۶

۲-۲-۷-۱) اهداف ارزشیابی عملکرد ۶۷

۲-۲-۸) مدیریت عملکرد ۶۸

۲-۲-۸-۱) مزایای مدیریت عملکرد از دیدگاه کارکنان ۶۹

۲-۲-۹) استراتژی های بهبود عملکرد: ۶۹

۲-۲-۱۰) عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان ۷۰

۲-۲-۱۱) مدل « اچیو» برای ارزیابی و تحلیل عملکرد ۷۱

۲-۲-۱۲) استفاده از مدل ACHIEVE 75

۲-۳) پیشینه پژوهش ۷۶

۲-۳-۱) پژوهش های انجام شده در داخل کشور ۷۶

۲-۳-۲) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور ۸۰

فهرست

عنوان                                                                                                      شماره صفحه

۲-۴) معرفی اجمالی از شرکت گاز ۸۳

۳-۱) مقدمه فصل سوم ۹۰

۳-۲)روش تحقیق ۹۰

۳-۳) جامعه آماری ۹۱

۳-۴) ابزار و روش جمع آوری اطلاعات ۹۲

۳-۵) روایی ۹۶

۳-۶) پایایی ۹۶

۳-۷) روش تجزیه و تحلیل داده ها ۹۸

مقدمه فصل چهارم ۹۸

۴-۱) توصیف آماری سؤالات پرسشنامه ۱۰۱

۴-۱-۱  توصیف جنسیت پاسخگویان ۱۰۱

۴-۱-۲ توصیف سن پاسخگویان ۱۰۲

۴-۱-۳ توصیف سطح تحصیلات پاسخگویان ۱۰۳

۴-۱-۴ توصیف سابقه خدمت پاسخگویان ۱۰۴

۴-۱-۵ توصیف آماری سؤالات پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ۱۰۵

۴-۱-۶ توصیف آماری سؤالات پرسشنامه عملکرد کارکنان ۱۰۶

۴-۱-۷ توصیف آماری و مقایسه میانگین متغیرهای تحقیق ۱۰۷

۴-۲ بخش دوم: تجزیه و تحلیل استباطی داده های آماری ۱۱۱

۴-۲-۱ آزمون کولموگروف اسمیرنف ۱۱۱

۴-۲-۲ بررسی و تحلیل آزمونهای همبستگی اسپیرمن و رگرسیون ۱۱۳

۴-۲-۳ رگرسیون چند گانه تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان ۱۴۰

۵-۱ نتایج آمار توصیفی ۱۴۲

۵-۲ نتایج آمار استنباطی ۱۴۲

۵-۳ نتیجه گیری کلی ۱۴۷

۵-۴ محدودیت های تحقیق ۱۴۷

۵-۵ پیشنهادها ۱۴۸

پیوست الف: پرسشنامه ۱۵۲

پیوست ب: خروجی های نرم افزار ۱۵۷

منابع فارسی ۱۷۱

منابع انگلیسی ۱۷۵

Abstract 180

فهرست جداول

عنوان                                                                                                      شماره صفحه

جدول۲-۱) استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۸

جدول۲-۲) نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری ۴۲

جدول ۲-۳) شاخص های کیفیت زندگی کاری ۴۶

جدول ۲-۴) معیارهای سنجش کیفیت زندگی کاری والتون ۴۸

جدول۲-۵) طبقه بندی تعاریف مختلفی از عملکرد ۵۸

جدول ۲-۶) اهداف ارزشیابی عملکرد ۶۷

جدول ۲-۷) هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی ACHIEVE  ۷۲

جدول ۳-۱) اطلاعات مربوط به متغیرها، زیرمتغیرها و سؤالات کیفیت زندگی کاری ۹۴

جدول ۳-۲) اطلاعات مربوط به متغیرها، زیرمتغیرها و سؤالات عملکرد کارکنان ۹۵

جدول۳-۳) پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ۹۷

جدول۳-۴) پایایی پرسشنامه عملکرد کارکنان ۹۷

جدول ۴-۱) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال جنسیت ۱۰۱

جدول ۴-۲)توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال سن ۱۰۲

جدول ۴-۳) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال سطح تحصیلات ۱۰۳

جدول ۴-۴) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال سابقه خدمت ۱۰۴

جدول ۴-۵) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤالات کیفیت زندگی کاری ۱۰۵

جدول ۴-۶) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤالات عملکرد کارکنان ۱۰۶

جدول ۴-۷) آماره های توصیفی مربوط به متغییر کیفیت زندگی کاری ۱۰۷

جدول ۴-۸) آماره های توصیفی مربوط به متغییر عملکرد کارکنان ۱۰۸

جدول۴-۹) جدول نتایج آزمون نرمال بودن مربوط به متغیر های پژوهش ۱۱۲

جدول ۴-۱۰) آزمون اسپیرمن برای تعیین همبستگی کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان ۱۱۳

جدول ۴-۱۱) تحلیل واریانس فرضیه ۱ مربوط به مدل رگرسیونی متغیر کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان ۱۱۴

جدول ۴-۱۲) ضرایب پارامتر فرضیه ۱مربوط به متغیر کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان ۱۱۵

جدول۴-۱۳) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۱ ۱۱۶

جدول ۴-۱۴) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۱ ۱۱۷

جدول ۴-۱۵) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۱ ۱۱۸

جدول۴-۱۶) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۲ ۱۱۹

جدول ۴-۱۷) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۲ ۱۲۰

جدول ۴-۱۸) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۲ ۱۲۱

جدول۴-۱۹) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۳ ۱۲۲

جدول ۴-۲۰) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۳ ۱۲۳

جدول ۴-۲۱) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۳ ۱۲۴

جدول۴-۲۲) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۴ ۱۲۵

جدول ۴-۲۳) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۴ ۱۲۶

جدول ۴-۲۴) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۴ ۱۲۷

جدول۴-۲۵) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۵ ۱۲۸

جدول ۴-۲۶) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۵ ۱۲۹

جدول ۴-۲۷) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۵ ۱۳۰

جدول۴-۲۸) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۶ ۱۳۱

جدول ۴-۲۹) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۶ ۱۳۲

جدول ۴-۳۰) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۶ ۱۳۳

جدول۴-۳۱) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۷ ۱۳۴

جدول ۴-۳۲) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۷ ۱۳۵

جدول ۴-۳۳) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۷ ۱۳۶

جدول۴-۳۴) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۸ ۱۳۷

جدول ۴-۳۵) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۸ ۱۳۸

جدول ۴-۳۶) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۸ ۱۳۹

جدول ۴-۳۷) نتایج حاصل از رگرسیون چند گانه کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان ۱۴۰

  چکیده

این پژوهش به منظور مطالعه رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی با اجرای پرسش نامه استاندارد کیفیت زندگی کاری بر اساس مولفه های ریچارد والتون و پرسشنامه  ACHIEVEمربوط به هرسی و بلانچارد برای سنجش عملکرد کارکنان (خودارزیابی) انجام گرفته است. روش تحقیق مورد استفاده از نوع توصیفی، پیمایشی و همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان رسمی شرکت گاز استان آذربایجان غربی به تعداد ۲۰۹ نفر می باشد. حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران ۱۳۵ نفر تعیین گردید.  نتایج حاصل از بکارگیری روش های مختلف آماری نظیر آزمون کلموگروف- اسمیرنف، اسپیرمن، رگرسیون خطی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS ‌  حاکی از وجود رابطه معنی دار بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان می باشد همچنین بین همه مولفه های کیفیت زندگی کاری یعنی پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم ، وجود قانون گرایی در سازمان، تأثیر فضای کلی زندگی کار ی، توسعه قا بلیت های انسانی و وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملکرد کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.

واژه های کلیدی: کیفیت زندگی کاری QWL، معیار والتون، عملکرد کارکنان، مدل ACHIEVE ، اثرات کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان

۱- مقدمه

نیل به زندگی شغلی با کیفیت، مستلزم کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بیشتر برای تأثیرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کل سازمان می دهد. به این ترتیب هر سازمانی با بهره وری و کارایی مطلوب و مؤثر، در جستجوی راه هایی است تا کارکنان را به درجه ای از توانایی برساند که هوشمندی خود را به کار گیرند، که این امر به وسیله کیفیت زندگی کاری مناسب یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیم گیری صورت می گیرد (تمجیدی،۱۳۸۶،۱۳). کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که بوسیله آن اعضاء سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغل هایشان به خصوص، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند (دولان و شولر،۱۳۷۵،۳۵۴). نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در بهبود عملکرد سازمانی مورد توجه قرار می دهد. در این رابطه، با شناخت عوامل مرتبط با کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی و تغییر و دستکاری آنها، می توان عملکرد را بهبود بخشیده و در جهت رشد سازمان گام برداشت ((Gomes, Yasin & Lisboa 2006.

۱-۲ بیان مسأله

سازمان های عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر داشته و بیش از پیش به ارتقاء عملکرد کارکنان توجه دارند. کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار میرود، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان میشود. بهبود کیفیت زندگی کاری (QWL) کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است (بزاز جزایری و پرداختچی،۱۳۸۶، ۱۲۴).

امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند (دولان و شولر،۱۳۷۸ ،۳۵۴) انسانها برای ارائه بهترین کوشش های خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقمندند بدانند که به انتظارات، خواسته ها، نیازها و شأن آنها چگونه توجه می شود. (مهدی زاده و ایلکا،۱۳۸۸، ۲) در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران شرکت گاز استان آ.غ بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده است. در این سازمان با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که در بحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد و این امر باعث توجه مدیران سازمان به این مقوله شده است.

کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع و گسترده است که رضایت کارکنان را افزایش می دهد، یادگیری آنها را در محیط تقویت می کند و به آنها در امر مدیریت، تغییر و تحولات یاری می رساند. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آنها آسیب می رساند. هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است، اما این مسئله پیچیده ای است، زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند، امری دشوار است. مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای درسازمان هاست که می خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در بعضی سازمان ها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند، اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمانی را افزایش دهند. تاکید برعوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری و عملکرد منابع انسانی را افزایش می دهد (شهبازی و همکاران،۱۳۸۸، ۷۱)

مفهوم کیفیت زندگی کاری امروز به یک موضوع اجتماعی عمده در سرتاسر دنیا مبدل شده است، در حالیکه در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی بود، در جامعه امروز بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو حیات مجدد بخشیدن به کارکنان، از طریق ارتقای کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمان محسوب می شود (بزازجزایری، پرداختچی،۱۳۸۶)

در ایران بهبود کیفیت زندگی در گرو بهبود وضع اقتصادی و اشتغال است. اتخاذ راهبردهای بلند مدت دولت در این زمینه و اجرا و ارزیابی آنها می تواند در آینده تاثیر چشمگیری در کیفیت زندگی و کار داشته باشد. بنابراین سوال اصلی پ‍ژوهش حاضر این بوده است که: آیا بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه دارد؟

دراین پژوهش در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری از مدل ۸ متغیره والتون و برای سنجش عملکرد کارکنان از مدل ACHIEVE استفاده می شود.

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد و آن هم این است که ۶۵ درصد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود. از زمانی که کار، جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده، چنین شرایطی نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را نیز متأثر میسازد.  اگر سازمانها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند، به نظر می رسد که برآوردن نیازهای کارمندان (مادی و معنوی) ضروری بوده و مهم جلوه می کند (Chan & Wyatt,2007). شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورهای بزرگ صنعتی، ناشی از کاستیهای کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقه مندیها و برتریهای کارکنان پدید آمده است. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و به نوعی مالک کار خود تلقی شوند. چنانچه نیروهای انسانی شاغل در سازمان مورد توجه قرار گیرند، نقش مهم و حساسی را در راستای تحقق اهداف سازمان ایفا خواهند نمود (Ackroyed and Thompson,1999) .

اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که در مباحث مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می گویند، منظور از این اصطلاح آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد، یا به بیان دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی می شناسد؟

دومین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که نیروی انسانی، کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر نوع سازمان محسوب می شود و توسعه، پیشرفت و بهره وری هر سازمانی منوط به تلاش و کوشش نیروهای انسانی آن سازمان می باشد.

دلیل دیگر اهمیت موضوع از این جهت است که عدم توجه دقیق و کافی به کیفیت زندگی کاری، باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد شد. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری  بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است (Less & Kearns, 2005). از آنجایی که زندگی کاری روی احساس فرد درباره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری است (Knox & et al, 1997) از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حایز اهمیت فراوانی است زیرا می تواند در کلیه سطوح بر کیفیت زندگی کارکنان تأثیر گذارد. در یک جمع بندی کلی دست کم به چهار دلیل زیر کیفیت زندگی کاری باید برای سازمانها اهمیت داشته باشد و مورد مطالعه قرار گیرد:

  • کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود می آورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و موثر تر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.
  • کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروز از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد نیز قابل مشاهده است(Sirgy & et al, 2001, 241)

اهمیت تحقیق حاضر این می باشد که با بررسی و شناخت رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجانغربی راهکارهای مناسب جهت بهبود عملکرد کارکنان این واحد را بشناسیم و از آن ها برای بالا بردن توانمندی ها، کارایی و اثربخشی سازمان و جامعه استفاده بهینه کرده باشیم.

۱-۴ سؤال آغازین تحقیق

آیا میان کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی با عملکرد آنان رابطه ای وجود دارد؟

۱-۵  اهداف تحقیق

۱-۵-۱ اهداف اصلی:

  • تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان در شرکت گاز استان آذربایجان غربی

۱-۵-۲ اهداف فرعی:

  • تعیین رابطه بین پرداخت  منصفانه و کافی و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین محیط کاری بهداشتی و   ایمن  و  عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین توسعه  قابلیت  های  انسانی  و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین  تأمین  فرصت   رشد و امنیت مداوم   و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجانغربی
  • تعیین رابطه بین یکپارچگی و  انسجام  اجتماعی  و  عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین وجود  قانون  گرایی  در  سازمان  و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین تاثیر   فضای  کلی  زندگی  کاری  و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی  زندگی  کاری  و   عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی

۱-۶ فرضیه های پژوهش

۱-۶-۱ فرضیه اصلی:

بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه معنادار وجود دارد.

۱-۶-۲ فرضیه های فرعی:

  1. بین پرداخت منصفانه و کافی و عملکرد کارکنان شرکت استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  2. بین محیط کاری بهداشتی و ایمن و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان ا.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  3. بین توسعه قابلیت های انسانی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  4. بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  5. بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  6. بین وجود قانون گرایی در سازمان و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  7. بین تاثیر فضای کلی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  8. بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.

 ۱-۷ متغیرهای تحقیق

۱-۷-۱ متغییر مستقل: کیفیت زندگی کاری

والتون کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغل و سلامت روحی تعریف می کند  .(Walton, 1973)

۱-۷-۲ متغیرهای مستقل فرعی

هشت متغییر مستقل فرعی الگوی ریچارد والتون که در تحقیق حاضر مورد استفاده واقع شده است عبارتند از:

  • پرداخت  منصفانه  و  کافی:

منظور این است که به  کارکنان  سازمان حقوقی  پرداخت  گردد  که  تساوی  درون  سازمانی  و  برون  سازمانی  از  آن  استنباط  گردد   و  کارکنان  هنگام   مقایسه خود  با   سایر  هم ردیف هایشان  در  درون  و  بیرون   از  سازمان  احساس  ضرر  و  زیان  نکنند.

  • محیط   کاری  ایمن  و  بهداشتی:

برقراری  شرایط    فیزیکی  و  ایمنی  کاری   که  دارای حداقل  خطر  و  ایجاد محدودیتهای  سنی  برای   اشتغال  به  کار  باشد.

۱-۷-۲-۳ توسعه  قابلیت  های  انسانی:

بر اثر تغییرات ناشی از محیط در قالب گردش کارها از یک سو علاقه به شغل زیادتر می شود، میل به کسب مهارت و رضایت شغلی به وجود می آید و از سوی دیگر بر میزان سود افزوده می گردد و بدین ترتیب هم سطح مهارت و هم ابعاد انعطاف پذیری وسیعتر می شود (والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱).

هدف این متغیر آن  است که  فرصت کسب  مهارت ها  و آموزش ها  را  بوجود  آورد  و  در  عین  حال  زمینه  هماهنگ  شدن  کارکنان  با  مأموریت  ها،  اهداف، برنامه ها و راهبردهای  سازمان  را  در  جهت  تأمین  نیازهای  فرد و  سازمان بوجود  آورد (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).

۱-۷-۲-۴ تامین فرصت رشد و امنیت مداوم:

این  امر  از  طریق بهبود  تواناییهای  فردی،  فرصتهای  پیشرفت،   امنیت  شغلی  و امنیت  درآمد  و  اطمینان  خاطر از  اشتغال   پایدار   تأمین  میگردد. (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).

۱-۷-۲-۵ یکپارچگی و انسجام اجتماعی:

کارکنان باید نسبت به محیطی که کار می کنند، احساس تعلق نمایند و این نیازمند ایجاد فضا و جو مناسب کاری است (والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱).

۱-۷-۲-۶ قانون گرایی در سازمان:

آیا با اعضاء منصفانه رفتار می شود. اگر در سازمان ضوابط قانونی حاکم باشد، رفتار افراد بر طبق سلایق فردی کاهش می یابد(والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱)

۱-۷-۲-۷ فضای کلی زندگی کاری:

ایجاد  وابستگی مستقیم تر کار  به  فضای  کل زندگی  از  طریق   برقراری  مفهوم تعادل بین  وقت کارکنان در محل  کار و وقت  او  برای  خانواده اش  که  می تواند   به  میزان  زیادی   تعادل    میان کار  و  زندگی  فرد  را ایجاد  نماید (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).

۱-۷-۲-۸ وابستگی  اجتماعی  زندگی  کاری:

اشاره به نحوه برداشت کارکنان درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان دارد و مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن. (عباسی،۴۰،۱۳۹۰)

 ۱-۷-۲ متغییر وابسته: عملکرد

عملکرد یعنی رسیدن به یا پیشی گرفتن از اهداف اجتماعی یا شغلی یا مسئولیت ها از نقطه نظر فرد ناظر (هرسی و بلانچارد، ترجمه قاسم کبیری،۱۳۷۳، ۵۰۴). هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه انتخاب نموده اند.

هفت متغیر، مدل اچیو (ACHIEVE Model) را تشکیل می دهند عبارتند از:

  • توانایی : Ability دانش و مهارتهای قابل انتقال، به منظور انجام موفقیت آمیز یک وظیفه.
  • وضوح :Clarity درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن.
  • حمایت: Help کمک سازمانی ای که پیرو برای تکمیل و اثربخشی کار به آن نیاز دارد.
  • انگیزه Incentive : انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص.
  • ارزیابی : Evaluation بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه.
  • اعتبار Validity : مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیمهای مدیر در مورد منابع انسانی .
  • محیط Environment: عوامل خارجی ای که میتوانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر بگذارند.

تعداد صفحه :۱۹۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com